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“员工留不住,新人招不来”怎么破?
作者: 时间:2019/7/6 阅读:37次
前段时间,热心的同学组织了一次同城同学聚会。虽然身在同一个城市,平时却很难得能见面。聚会时见到了当初来到这个城市打拼并留下来的同学们。
岁月雕饰了容颜,生活磨炼了心性,再相见已没有了当年的豪言壮语。三句话寒暄过后,下面的话题就进入了工资收入、公司效益、房价油价、孩子成绩……
“收入上不去啊,新员工的收入比我们老员工还高。我们公司今年已经走了好多人了。”张同学的声音里透着些许的无奈。
很快,大家都对这个话题产生了兴趣。原来,不只张同学公司是这样,好多私企甚至国企也都出现了类似的情况。我说“那你们的HR岂不是很难做?”李同学抢着接道:“这不就是HR的工作吗?有人走,再招新人呗。”
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聚会结束了,同学们各自散去,我带着这个问题,陷入了思考。
为什么员工留不住?
为什么新人不好招?
工资倒挂情况怎么解决?
HR真的只是招人吗?
结合职业的需要,我决定做一个调查了解。(为保护调查对象的隐私,以下均使用代称)
@甲(私企员工,公司规模50人):公司员工离职的现象还是比较普遍的,有工作了两三年的员工,也有刚入职不到一年的。我们公司的几个骨干力量,还是比较稳定的。我觉得离职的主要原因还是因为不满意薪资待遇吧!
@乙(私企员工,公司规模100人):我在公司工作了一年多,年初的时候,我也曾想过离职,后来我们经理挽留了我,我就暂时放下了离职的念头。至于原因,当时主要考虑到个人发展的问题,觉得在这个岗位上没有什么发展前途。薪资倒挂的情况,我们公司确实出现了。今年新签的员工,定的基本工资比我们工作了一年的这批还高。
@丙(私企员工,公司规模300人):我现在的工作,最大的特点就是要经常出差,有时一个月有20天在外面。我的同事离职的主要原因是因为经常这样跑会很累,也看不到有改变的希望,要想改变现状只能离职转行。
@丁(私企员工,公司规模500人):我觉得离职的主要原因还是因为薪资的问题,毕竟现在工作流动性比较大,竞品公司也虎视眈眈,像我们上一任组长,就是被竞品公司高新挖走的。
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以上是我挑选的几个有代表性的采访对象的记录。通过调查了解,我总结了一下,老员工离职的原因,主要集中在以下几个方面:
1.对薪资待遇不满意。
2.对工作内容产生了厌倦。
3.个人发展受限,看不到出路。
4.个人还没有考虑好定型,想多涉猎些行业,丰富工作经历。
5.不喜欢公司的工作氛围和管理模式。
其实我在调查了解的时候,还有一个关于HR工作内容和作用发挥的问题。因为这不是我今天要讲的主题,在此就不做过多的赘述。
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梳理了老员工离职的原因,新员工招不来的症结也就显而易见了。老员工的今天就是新员工的明天,这两个不同表象的问题,根源是一样的。
解决问题的办法就是要营造留人的机制和环境,增加对新员工的吸引力。这个任务当仁不让地就由我们HR来承担。在这里,我想给HR提几点建议,以供参考。
1、发挥薪酬结构的作用,有效调节收入差异
工资收入不是员工看重的唯一条件,却是一个员工价值认可的直观而又具体的表现。
一个人在选择进入一家企业之前,会在不同的企业之间比较,而工资收入这个具体的数字是很容易被放在第一位的。
入职后,他又会把自己的情况和周围的人做比较,同样,他最先比的还是工资收入。员工对工资收入看重的除了绝对的数值多少,更倾向于相对的高低之分。
薪酬结构就是调节这个高低差异的有效工具。对于同类工作,提成工资(计件工资)可以做到多劳多得;对于不同工作,津贴可以补偿条件艰苦的不平;
而各种福利性的补助又可以让经常出差、常驻外地、临时性任务比较多的一些岗位的员工得到鼓励。像现在出现的薪资倒挂的问题,可以通过年终奖金,分红等项目来调节,保证同类型的岗位收入的公平。
在这个倡导个人价值实现的市场,人们对待工资的态度是“不患寡而患不公”。调节了员工收入的差异,就是公正了对员工价值的认可!
2、突出员工职业发展,做好培训工作的落实
除了工资收入之外,员工最看重的,就是个人的职业发展。能在一个行业立足,并在一个企业一帆风顺地干下去,是每个人理想中的职业道路。
帮助员工做好职业发展规划,并协助实施,是HR工作的重中之重。做好员工职业发展规划,可以激励员工发挥潜能,实现人尽其才。这样的局面,是人力资源工作的终极目标。
通常情况下,我们是根据岗位需求来确定招聘员工的数量和专业特长。但是,我们不能一成不变。
进了公司的门就是公司的人,HR要对新入职的员工进行跟踪考察,根据每个人不同的特点,适时调整岗位,做到用人所长。
而对于老员工,也要本着锻炼能力、培养人才的原则合理设置换岗制度。在工作实践中提升员工的综合素质。
要积极组织对员工的培训,对员工的专业能力向深度拓展,对员工的管理水平向广度发散。立足于公司现有的条件,采取内外相结合的方式,定时组织,分批实施,形成梯次,提升全员综合素质。
3、打造优秀的企业文化,并融入到工作之中
企业文化并不虚无,它是一种实实在在的精神,是一个公司的价值观、信念,内部管理和外部形象的综合体现。
是一家企业的名片。员工认可并接受企业文化,则可以形成合力,对企业有极大的正面推动作用。反之,企业就是一盘散沙。
作为HR,要帮助企业打造积极向上、健康文明的企业文化。正面激励员工,营造和谐的工作氛围。HR在制定内部管理、薪酬结构、福利补贴、职业发展等规定时要处处考虑到员工的个人利益。
只有这样,员工在各项工作中才能自觉地站在企业的角度,考虑到整体效益。
4、努力提升HR的地位,争取在公司有话语权
这一点是我们每一位HR都要努力去做的,也是破局的根本。
一直以来,HR在中小公司不被重视,所做的工作就是招聘,在企业管理方面根本谈不上作用发挥。
企业人员流失,是HR的问题,招不进人才,是HR能力不够,业绩不好,也是HR不作为。可当HR提出合理化建议,准备施展才华的时候又被企业以各种理由给否定了。
这些问题的根本原因在于企业高层(老板)对HR的定位出现了偏差。他们把HR当成了招聘的专员,把HR对于管理工作方面的提议看成多此一举。
其实,企业高层(老板)的出发点是把企业搞好,这是不争的事实。只是他们缺乏现代企业管理的知识。HR要主动作为,用理论知识影响他们,用实际效果说服他们。
对于HR来说,如果只有责任却没有权利,那只能是背锅侠,这个锅,我们不背。

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